Minuta Ley Protección al Empleo
El lunes 6 de abril de 2020 se publicó y entró en vigencia la ley 21.227, que permite el acceso a los fondos del seguro de cesantía a los trabajadores que hayan visto suspendidas sus funciones debido a la emergencia sanitaria del Covid-19. A continuación respondemos algunas preguntas al respecto.
I. SOBRE EL ACCESO A LOS FONDOS DEL SEGURO DE CESANTÍA
¿Quiénes se pueden acoger a esta ley?
Se pueden acoger los trabajadores afiliados al seguro de cesantía cuando exista un acto o declaración de la autoridad competente para el control del Covid-19 que implique la paralización de todo o parte del territorio del país. Para que proceda el cobro, debe haber una resolución del Subsecretario de Hacienda, suscrita por el Subsecretario del Trabajo y visado por el Director de Presupuestos. La primera de ellas e dictó el día 6 de abril de 2020. Para revisar los territorios y actividades económicas afectadas.
¿Quiénes están afiliados al seguro de cesantía?
En general, todos los trabajadores, excepto los trabajadores pensionados (excepto invalidez parcial); quienes se encuentren trabajando desde antes del 2 de octubre de 2002 y no se hayan afiliado voluntariamente; los trabajadores del sector público; funcionarios de las Fuerzas Armadas y de Orden; los trabajadores independientes; y los trabajadores de casa particular (en este último caso tienen derecho a los beneficios de esta ley según se explica más adelante).
¿A qué fondos se puede acceder?
Se puede acceder tanto a los fondos de la cuenta individual como a los del fondo solidario.
¿Cualquier trabajador que cumpla los requisitos tiene derecho a percibir los fondos?
No, no tienen derecho los trabajadores que hicieron algún pacto con el empleador que permita asegurar la continuidad de los servicios (como el teletrabajo, por ejemplo), recibiendo todo o parte de su remuneración mensual. Tampoco tienen derecho los trabajadores que se encuentren percibiendo subsidio por licencia médica.
¿Desde cuándo se aplica el beneficio?
Se aplica retroactivamente (es decir, hacía atrás) a los trabajadores cuyos empleadores hayan paralizado entre la declaración del estado de catástrofe (18 de marzo de 2020) y la entrada en vigencia de la ley (06 de abril de 2020), pero solo podrán hacer efectivo el derecho una vez dictada la resolución del Subsecretario de Hacienda (08 de abril de 2020)
¿Cuántas cotizaciones debo tener para cobrar el seguro?
Para poder cobrar el beneficio, se requiere tener 3 cotizaciones continuas en los últimos 3 meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de la autoridad; o al menos 6 cotizaciones continuas o discontinuas dentro de los últimos 12 meses, siempre que las últimas 2 sean con el empleador actual. Además, no se requiere cumplir con los requisitos de la ley del seguro de cesantía, incluido el del artículo 28 (buscar trabajo de manera efectiva)
¿Cómo se calcula el monto a recibir?
Para determinar el monto a recibir, se calculará el promedio de las remuneraciones imponibles devengadas los últimos 3 meses en que se registren cotizaciones, sin considerar la remuneración que se pueda pactar con el empleador durante paralizaciones (anteriores) por el Covid-19.
Se pagará por mensualidades completas; si la duración del acto de la autoridad es menor, se pagará proporcionalmente.
Para financiar el pago, se girarán primero los fondos de la cuenta individual del trabajador en los porcentajes y meses del artículo 15 de la ley del Seguro de Cesantía y si no fueran suficientes, se girarán con cargo al Fondo Solidario.
Los fondos de la cuenta individual se giran en los siguientes porcentajes y meses:
Meses-Promedio remuneración
Primero-70%
Segundo-55%
Tercero-45%
Cuarto-40%
Quinto-35%
Sexto-30%
Séptimo o superior-30%
¿Quién debe hacer la solicitud a la AFC?
La solicitud a la AFC debe ser realizada por el empleador, quien debe presentar una declaración jurada de que el trabajador cumple los requisitos y los antecedentes necesarios para el pago (liquidaciones). Si el empleador no lo solicita, el trabajador podrá, individual o colectivamente, solicitarla directamente a la AFC, presentando también una declaración jurada.
¿Qué pasa si me dan licencia mientras estoy recibiendo el seguro de cesantía?
La prestación se suspende si el trabajador empieza a gozar de licencia médica con pago de subsidio y continúa prestándose cuando termina la licencia.
¿Qué pasa con los derechos y obligaciones del trabajador y de los empleadores?
Salvo acuerdo escrito de las partes que dé continuidad a la relación laboral durante este período, el acto o la declaración de autoridad suspende temporalmente las obligaciones tanto del trabajador (ir a trabajar) como la del empleador (pagar la remuneración, otorgar el trabajo convenido). Sin embargo, el empleador está obligado al pago de las cotizaciones previsionales, calculadas sobre un 50% de la remuneración que se usó de base de cálculo para pagar el seguro y sólo puede terminar el contrato por la causal del artículo 161.
¿Qué pasa con los trabajadores de casa particular?
Para el caso de los trabajadores de casa particular, podrán retirar de sus fondos del 4,11 (indemnización por término de contrato a todo evento) en la AFP, el monto correspondiente a un 70% el primer mes, y si queda dinero, el 55%, 45%, 40%, 35% para los meses segundo al quinto, respectivamente. El trabajador o trabajadora deberá presentar la declaración jurada de cumplir los requisitos ante la AFP. Los trabajadores de casa particular podrán acordar con sus empleadores suspender voluntariamente la relación laboral en el caso de los empleadores cuya actividad se vea total o parcialmente afectada. En este caso, el empleador debe continuar pagando y enterando las cotizaciones de salud, seguro de invalidez y sobrevivencia.
¿Qué pasa con los trabajadores que no trabajan en empresas paralizadas por orden de la autoridad?
Los empleadores cuya actividad se vea total o parcialmente afectada y que no estén paralizadas por orden de la autoridad, pueden acordar con el o los trabajadores personalmente o previa consulta al sindicato la suspensión temporal del contrato de trabajo. Esto solo podrá pactarse hasta 6 meses a partir de la entrada en vigencia de la ley. Si durante el pacto se decreta la suspensión por la autoridad de la actividad de la empresa, el pacto se interrumpe y continua una vez que termina el mandato de la autoridad. Este pacto no puede pactarse de forma diferida, y sus efectos deben iniciar al menos el primer día del mes siguiente a la fecha de celebración.
¿Puede el empleador descontar el aporte al AFC de mi indemnización por años de servicio o término de faena si utilizo este beneficio?
El empleador no podrá hacer el descuento respecto de las cotizaciones que fueron parte de las prestaciones derivadas de esta ley.
II. SOBRE LOS PACTOS DE REDUCCIÓN TEMPORAL DE JORNADAS DE TRABAJO
Para las empresas que no se encuentren suspendidas por orden de la autoridad, la ley da la posibilidad de reducir la jornada laboral de manera temporal, para que así el empleador pague menos, pudiendo complementar el resto de la remuneración que no se cubra con esta reducción de jornada, con un cargo a la cuenta individual por cesantía y, una vez agotado ese saldo, con cargo al Fondo de Cesantía solidario de la mencionada ley.
¿Cómo se hace el pacto?
Este pacto de reducción se puede realizar tanto a través del Sindicato, como por los trabajadores personalmente.
El pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo deberá suscribirse, preferentemente, a través de la plataforma en línea que habilite la DT, el cual tendrá valor de anexo de contrato de trabajo.
¿Tiene límite la reducción de jornada?
Esta reducción de jornada no podrá ser superior al 50% de la jornada de trabajo original.
¿Puede el empleador reemplazar a los trabajadores que redujeron su jornada?
No, el empleador no puede contratar nuevos trabajadores para subsanar el menor tiempo de trabajo, durante lo que dure este pacto. Sin embargo, esta limitación se circunscribe al número de trabajadores que hayan suscrito el pacto de reducción temporal de jornada de trabajo.
¿Qué empleadores pueden pactar la reducción de jornada?
El empleador para acceder a la reducción de jornada, debe encontrarse en alguna de las siguientes situaciones:
a) Tratándose de empleadores contribuyentes de IVA que a contar de octubre de 2019 hayan experimentado una disminución del promedio de sus ventas declaradas al Servicio de Impuestos Internos en un período cualquiera de 3 meses consecutivos, que exceda de un 20% calculado respecto del promedio de sus ventas declaradas en el mismo período de 3 meses del ejercicio anterior.
b) Que se encuentre actualmente en un procedimiento concursal de reorganización, según resolución publicada en el Boletín Concursal.
c) Que se encuentre actualmente en un procedimiento de asesoría económica de insolvencia, según conste en certificado emitido y validado de acuerdo a la Ley de Reorganización o Cierre de Micro y Pequeñas Empresas en Crisis.
d) Que, aquellos empleadores cuyas empresas, establecimientos o faenas hayan sido exceptuadas del acto o declaración de autoridad o resolución a que se refiere el artículo 1 de la presente ley, necesiten reducir o redistribuir la jornada ordinaria de trabajo de sus trabajadores para poder mantener su continuidad operacional o para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores.
¿Qué pasa con mi remuneración si pacto la reducción de jornada?
La forma de calcular la remuneración reducida, será en base al promedio de las 3 últimas remuneraciones. También permanecerá su derecho a aguinaldos, asignaciones, bonos y otros conceptos excepcionales y esporádicos.
Además, durante dicho período, los trabajadores tendrán derecho a un complemento con cargo a los recursos de su cuenta individual por cesantía del trabajador, y, cuando estos se agoten, se financiarán con cargo al Fondo de Cesantía Solidario.
En caso de que la jornada de trabajo se reduzca en un 50%, este complemento ascenderá a un 25% del promedio de la remuneración imponible del trabajador devengada en los últimos tres meses anteriores al inicio del pacto.
Si la reducción es inferior al 50%, el complemento se determinará proporcionalmente. El complemento tendrá un límite máximo mensual de $225.000 por cada trabajador afecto a una jornada ordinaria. Este límite máximo se reducirá proporcionalmente en caso de jornadas inferiores a la antes señalada.
El complemento no se considerará remuneración ni renta para todos los efectos legales y, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, no estará afecto a cotización previsional alguna, ni será embargable. Asimismo, será compatible con otros beneficios económicos que se otorguen u obtengan, con los requisitos pertinentes por aplicación de otras leyes.
¿Qué pasa con el cálculo de las indemnizaciones en caso de despido?
En el evento que alguna de las partes pusiere término al contrato de trabajo durante la vigencia del pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo o después de concluido éste, las indemnizaciones legales o convencionales que el trabajador tuviere derecho a percibir, se calcularán conforme a las remuneraciones y condiciones contractuales vigentes con anterioridad a la suscripción del pacto.
III. OTRAS NORMAS IMPORTANTES
Los empleadores que deban seguir funcionando durante la medida sanitaria de suspensión (servicios esenciales, etc.) podrán alterar la naturaleza de las funciones de los trabajadores, resguardando siempre sus derechos fundamentales (elimina requisitos del artículo 12 CT). Finalizada la orden de la autoridad, se reestablecen de pleno derecho las condiciones contractuales originales.
Los trabajadores que hagan uso del beneficio de cobrar el seguro de cesantía, podrán también acogerse a los seguros de cesantía o cláusulas de cesantía asociados a los créditos que tengan con bancos, instituciones financieras, casas comerciales, etc. El trabajador debe acreditar su calidad de beneficiario con un certificado de su empleador.
Las empresas que presten servicios pagados íntegramente con cargo a fondos fiscales y que reciban dichos pagos no podrá acogerse a la presente ley.
Durante 6 meses a partir de la entrada en vigencia de la ley (06 de abril de 2020) o mientras persista la declaración de Estado de Catástrofe no se podrá poner término a los contratos de trabajo por la causal de caso fortuito o fuerza mayor fundada en la pandemia del Covid-19.
Las partes que hayan terminado una relación laboral desde la declaración de Estado de Catástrofe y la entrada en vigencia de esta ley por cualquier causal podrán dejar sin efecto el término y acogerse a esta ley.